Redenen voor ontslag

De beste hulp bij ontslagzaken

Bent u (op staande voet) ontslagen of dreigt er ontslag? Op zo een moment komt er veel op u af. Probeer uw emoties niet de overhand te laten nemen door overzicht te bewaren. Teken geen documenten en schakel onze hulp in voor ondersteuning bij ontslagrecht. Zorg dat u zeker weet dat u de juiste vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding is aangeboden. Lees ook onze 10 tips bij (dreigend) ontslag.

Ontslag bij disfunctioneren

De meest voorkomende vorm in het ontslagrecht is ontslag bij disfunctioneren. De werkgever is dan van mening dat de werknemer niet voldoet aan de eisen van de functie die de werknemer dient uit te voeren. Bijvoorbeeld wanneer doelen of deadlines niet worden behaald of taken niet zorgvuldig genoeg worden uitgevoerd.

Het is aan de werkgever om aan te tonen dat u als werknemer niet functioneert. Daarvoor dient de werkgever eerst ook pogingen gedaan te hebben om u als werknemer de mogelijkheid te bieden om te verbeteren. Daarbij moet uw werkgever of leidinggevende een actieve rol hebben gespeeld en een verbeterplan hebben opgesteld.

Ontslag door verstoorde arbeidsrelatie

Hier is sprake van een situatie waarbij er sprake is van een conflict tussen leidinggevende en werknemers of een conflict tussen werknemers onderling. Er moet sprake zijn van een zodanige situatie waaruit blijkt dat werkgever er geen vertrouwen meer in heeft dat het vertrouwen in de arbeidsverhouding kan worden hersteld.

Als volgens uw werkgever sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie dan kan dat ook reden zijn voor ontslag. Om goed samen te kunnen werken is een overeenstemming tussen u en uw werkgever nodig. Als deze overeenstemming ontbreekt dan spreekt men in de termen van het Ontslagrecht van een verstoorde arbeidsrelatie.

Uw werkgever dient voor een ontslag met deze reden duidelijk aantoonbaar te maken dat de arbeidrelatie ernstig of langdurig is verstoord. Bijvoorbeeld door dit vast te leggen in functioneringsgesprekken, e-mails en andere soort documenten.

Bent u nog niet ontslagen, maar is er wel sprake van een verstoorde arbeidsrelatie? Wij bemiddelen ook bij arbeidsconflicten.

Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen

Als uw werkgever verkeert in een verslechterde financiële positie, er aantoonbaar minder werk beschikbaar is, of uw werkgever stopt dan wordt er vaak gekozen voor ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen. Ook technologische veranderingen vallen onder ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of bijvoorbeeld het vervallen van functies door het verplaatsen van een hoofdkantoor. Bij bedrijfseconomische redenen spelen vaktermen een rol om te bepalen welke werknemer voor ontslag wordt voorgedragen. Denk aan het afspiegelingsbeginsel, herplaatsmogelijkheden, uitwisselbare functies en leeftijdsgroepen.

Een verslechterde financiële positie van de werkgever of werkvermindering kan ertoe leiden dat de werkgever kiest voor een reorganisatie. Dit kan toch gevolg hebben dat u een andere functie krijgt bij uw werkgever, u wordt overgeplaatst naar een andere vestiging of wordt begeleid bij het vinden van een nieuwe baan.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is de zwaarste vorm van het ontslagrecht. Er geldt geen wettelijke  opzegtermijn. en de werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering zolang het ontslag op staande voet in stand blijft. In sommige gevallen heeft een werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding of een afkoopsom. Onze juristen kunnen ervoor zorgen dat u wel in aanmerking komt voor een WW-uitkering en in aanmerking komt voor een afkoopsom/transitievergoeding.

Ontslag op staande voet wordt doorgaans door de werkgever gegeven, maar als werknemer kunt u het ook nemen. Daarvoor moet volgens het ontslagrecht sprake zijn van een dringende reden zoals dronkenschap, grove belediging, verduistering of diefstal.
Meer weten over ontslag op staande voet? Lees meer
 

Ontslag bij 104 weken aaneengesloten arbeidsongeschiktheid

Arbeidsongeschiktheid is een andere veelvoorkomende reden voor ontslag. Ook bij deze vorm van ontslag komen een aantal voorwaarden kijken. Zo mag een werknemer in principe tijdens de eerste twee jaar (104 weken) van de arbeidsongeschiktheid niet worden ontslagen. Hierna stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Bij ontslag na deze 104 weken, heeft de werknemer altijd recht op een transitievergoeding, ongeacht of hij/zij op het moment van ontslag nog steeds ziek is.

Het is van belang dat de werknemer rond de 92^e week van zijn arbeidsongeschiktheid een WIA-aanvraag indient bij het UWV. Om te kijken of iemand in aanmerking komt voor deze uitkering, wordt een beoordeling uitgevoerd. Blijkt hieruit dat de werknemer voor meer dan 35% arbeidsongeschikt is, dan wordt er goedkeuring gegeven voor een uitkering. Zo niet, dan rest nog de mogelijkheid om een WW-uitkering aan te vragen.

Ontslag bij veelvuldig ziekteverzuim

De C-grond voor veelvuldig ziekteverzuim stelt een aantal eisen aan de situatie. Ten eerste wordt onder veelvuldig ziekteverzuim verstaan dat de werknemer zich vaker ziek meldt dan dat hij/zij aan het werk is. Dit is dus niet hetzelfde als langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij een werknemer voor een langere achtereenvolgende periode afwezig is door ziekte. 

Veelvuldig ziekteverzuim op zich is onvoldoende reden voor ontslag. Als de gevolgen hiervan echter te ernstig zijn voor het bedrijf, is het wettelijk gezien toch mogelijk een werknemer te ontslaan. Voorbeelden van situaties waarin de gevolgen voor het bedrijf ernstig genoeg worden geacht, zijn wanneer het productieproces in gevaar komt of wanneer het verzuim zorgt voor een aanzienlijke toename in de werkdruk van andere werknemers. Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim dient aangevraagd te worden bij de kantonrechter. Een belangrijke eis hiervoor is dat een deskundigenoordeel van het UWV nodig is om een werknemer door de kantonrechter te laten ontslaan.

Ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer

Ook ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer kan een reden zijn voor ontslag. De voorbeelden hiervan zijn zeer uiteenlopend, van diefstal tot het weigeren van een redelijk verzoek tot overwerken. Aangezien soms lastig te bepalen is wanneer iets een redelijk verzoek is, moet de werkgever aan kunnen tonen dat de situatie zo ernstig is, dat van hem niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Of de werknemer na ontslag wegens verwijtbaar gedrag al dan niet recht heeft op een transitievergoeding, is afhankelijk van de situatie. Hierbij zal onderscheid gemaakt moeten worden tussen verwijtbaar gedrag en ernstig verwijtbaar gedrag. Hoewel over dit onderwerp veel jurisprudentie over te vinden is, is het uiteindelijk aan de rechter om hier een oordeel over te vellen.

Onredelijk ontslag

In alle bovenstaande situaties dient er vanzelfsprekend sprake te zijn van een goede reden voor het ontslag. Niet iedereen neemt dit echter even nauw. Er is sprake van onredelijk ontslag indien de werkgever ‘niet in redelijkheid tot die opzegging had kunnen overgaan’. Dit is natuurlijk een vrij abstracte omschrijving en dat is intentioneel. Het is namelijk uiteindelijk de rechter die bepaalt of het ontslag al dan niet redelijk is. Enkele voorbeelden van situaties waarin het ontslag als onredelijk kan worden beschouwd, zijn:

• Er is geen duidelijke reden voor het ontslag opgegeven.
• Er zijn valse redenen opgegeven voor het ontslag.
• Er gold een ontslagverbod ten tijde van het ontslag.
• De gevolgen van het ontslag wegen veel zwaarder voor de werknemer dan voor de werkgever.

Indien wordt aangetoond dat er sprake is van onredelijk ontslag, kan er een ontslagvergoeding worden opgelegd. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van de daadwerkelijke schade die de werknemer oploopt als direct gevolg van het ontslag.

Schakel onze hulp op tijd in bij (dreigend) ontslag

Het inschakelen van onze hulp in een vroeg stadium is van essentieel belang voor de uitkomst van uw situatie. Wilt u direct juridisch advies? Bel ons op 085 – 049 2430.