Bedingen
Bedingen komen in allerlei soorten en mate. Wat deze allemaal gemeen hebben, is het feit dat er altijd sprake is van een bepaling in een overeenkomst die een recht of verplichting laat ontstaan voor één of beide van de contractspartijen. Hieronder bespreken we enkele van de meest voorkomende soorten bedingen.
Proeftijdbeding
Het eerste soort beding dat we hier bespreken is het proeftijdbeding. Dit is een beding dat kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst ter bescherming van zowel de werkgever als de werknemer. Want hoewel u tijdens een sollicitatietraject een hoop te weten kunt komen over een ander, zult u elkaar natuurlijk nooit door en door leren kennen. Het is dan ook nog maar de vraag of de persoon die uiteindelijk wordt aangenomen, ook daadwerkelijk zo geschikt is voor de functie als de werkgever in eerste instantie dacht. Daarnaast kan het natuurlijk net zo goed voorkomen dat de nieuwe werknemer achteraf toch niet zo tevreden blijkt te zijn met zijn of haar keuze.
Om te voorkomen dat de partijen aan elkaar ‘vastzitten’ terwijl bij nader inzien toch duidelijk wordt dat het geen goede match is, kan een proeftijdbeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit geeft de werkgever en de werknemer het recht de overeenkomst gedurende een bepaalde periode in beginsel zonder reden te beëindigen.
Wel is het handig om goed onderzoek te doen naar de eisen die worden gesteld aan een proeftijdbeding. Het opnemen hiervan is namelijk niet altijd toegestaan en er gelden uiteraard ook beperkingen aan onder andere de duur en de voorwaarden van een dergelijke maatregel.
Concurrentiebeding
Het concurrentiebeding heeft een heel specifiek doel: voorkomen dat een werknemer zijn of haar expertise na uitdiensttreding inzet voor een andere werkgever of een eigen bedrijf. Dit klinkt misschien een beetje gek, aangezien het niet onwaarschijnlijk is dat iemand een baan zal zoeken in hetzelfde vakgebied en hiervoor zijn of haar opgedane kennis en ervaring zal gebruiken. Toch is dit niet altijd toegestaan.
Een werkgever kan namelijk een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Deze zorgt er vervolgens voor dat er beperkingen worden opgelegd aan de werknemer met betrekking tot het soort werk, de nieuwe werkgever, het geografische gebied of een bepaalde periode. Deze clausule kan echter niet zonder meer worden toegevoegd. Zo moet de werkgever onder andere een goede reden geven voor zijn keuze en is een concurrentiebeding niet voor alle soorten contracten toegestaan. Het is dus voor zowel werkgevers als werknemers altijd verstandig advies te zoeken met betrekking tot de voorwaarden en geldigheid van een concurrentiebeding.
Relatiebeding
Een relatiebeding is vergelijkbaar met een concurrentiebeding, maar heeft een iets specifieker doel. Wanneer namelijk een relatiebeding wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, houdt dit in dat de werknemer na uitdiensttreding geen relaties mee mag nemen naar zijn volgende baan. Onder relaties vallen bijvoorbeeld klanten of bedrijven waar de werkgever mee samenwerkt.
Afhankelijk van de specifieke voorwaarden van het beding, zal dit inhouden dat de ex-werknemer geen contact mag zoeken met relaties van de vorige werkgever en daarnaast ook niet mag gaan werken voor deze relaties. Ook een relatiebeding kan echter niet zomaar worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zo is het onder andere vereist dat de werknemer 18 jaar of ouder is, begrijpt wat het beding precies inhoudt en een vast contract aangeboden krijgt. Weet u niet zeker of een relatiebeding in uw situatie wettig is? Dan is het verstandig hierover advies te zoeken.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Het laatste soort beding dat we hier bespreken is het nevenwerkzaamhedenbeding. Zoals de naam al doet vermoeden, heeft dit te maken met het uitvoeren van nevenwerkzaamheden naast de werkzaamheden die zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Indien dit beding wordt toegevoegd, is dit namelijk niet altijd toegestaan.
Net zoals bij de eerder besproken bedingen, mag ook een nevenwerkzaamhedenbeding echter niet zonder meer worden toegevoegd aan de arbeidsovereenkomst. Sterker nog, er is in de afgelopen jaren veel discussie geweest over of dit beding überhaupt nog van deze tijd is.
Voor nu geldt echter dat een nevenwerkzaamhedenbeding kan worden opgelegd indien de werkgever zijn belang af heeft gewogen tegen het belang van de werknemer. Hierbij moet onder andere rekening worden gehouden met het recht op vrijheid van arbeidskeuze en vrije invulling van de vrije tijd. Dit is dan ook de reden dat een volledig verbod op nevenwerkzaamheden vaak nietig wordt verklaard. Hoe dan ook, de geldigheid van dit beding is zeer afhankelijk van de specifieke situatie en het is dan ook zeker de moeite waard om hier in geval van twijfel advies over in te winnen.
Schakel onze hulp op tijd in
Het inschakelen van onze hulp in een vroeg stadium is van essentieel belang voor de uitkomst van uw situatie. Wilt u direct juridisch advies? Bel ons op 085 – 049 2430.
